(Por Luis Conrado Gómez de Castro) – No cabe otra interpretación que el vigilante de seguridad esta sujeto siempre a subordinación y que es complementario en todo momento de las autoridades e incluso las sanitarias cuando han prestado servicios de durante la pandemia, tanto es así que hasta tienen un régimen disciplinario como se pudo observar para quienes no cumplan lo expuesto en materia laboral, y es que está directamente siguiendo las instrucciones y colaborando con las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y aplicando el Derecho por el que se rigen los ciudadanos, por lo que tiene condición de agentes de la autoridad denunciando no solo infracciones sino también delitos públicos.
Por último, si el responsable de equipo puede asimilar tareas del inspector, pero este necesita el bachillerato y el vigilante no... ¿Podríamos deducir que el bachillerato es necesario o no lo es dependiendo de las funciones del inspector?.
Podemos decir sin duda que la libertad de empresa esta un tanto mermada y que el responsable de equipo mientras no este en un grupo o subgrupo profesional no debería existir y si existieses en base al artículo 32.2 de la LSP, no podría hacer funciones de seguridad, es decir, que aquí tenemos un invento para obtener un dos por uno. Esto es algo que se tendrá que discutir en un juzgado.
Cuando una persona firma un contrato se adhieren a las condiciones, los vigilantes se adhieren al igual que las empresas al Convenio por no hablar de la TIP. En el artículo 53 nos viene el siguiente texto:
Si bien la realización de horas extraordinarias es de libre aceptación del trabajador, cuando se inicie un servicio de vigilancia o de transporte de seguridad, deberá proseguir hasta su conclusión o la llegada del relevo. El período de tiempo que exceda de la jornada ordinaria de trabajo, siempre que no se haya compensado en descanso, se abonará como horas extraordinarias.
Al margen del artículo 153 del RD2364 ¿Cómo se come esto cuando el vigilante es un trabajador por cuenta ajena? Esto es que el vigilante no tendría hora de salida, tan solo una hora orientativa, en consecuencia se está vulnerando el derecho a conciliar su vida familiar, personal y laboral, por fortuna esto no se aplica en muchos servicios y sabrá el vigilante que quiera soportarlo en caso de su aplicación.
El derecho a conciliar la vida familiar es un derecho fundamental (STC 24/2011, de 14 de marzo), como pueden atreverse a redactar un convenio así, en el que ni siquiera se paga la turnicidad, ni pluses de disponibilidad, relevos o similares, o lo que es peor un reglamento de seguridad que intenta coaccionar al trabajador, el Reglamento de Seguridad en su sección segunda, respecto al régimen sancionador en su artículo 153 se tipifica como falta leve y nos dice; La falta de comunicación oportuna por parte del personal de seguridad privada de las ausencias del servicio o de la necesidad de ausentarse, a efectos de sustitución o relevo
¿Quiénes se han creído que son para determinar las infracciones en las que puede incurrir el personal de seguridad? Que sea la empresa que de hecho lo es, quien sancionara por abandonar el servicio sin causa justificada aun es más coherente. Claro, que son dos cosas diferentes, una es abandonar el servicio que siempre que este justificado no debe repercutir al trabajador y otra no esperar al relevo, pues el abandono de servicio solo puede darse en su jornada, no después de su jornada, de esta forma algunas sentencias dieron la razón a los vigilantes que trataban de sancionarlos, la base es que el servicio no se abandona salvo que sea haga en su jornada, el vigilante tiene un turno y no una hora orientativa de salida en consecuencia solo se puede entender que el vigilante no abandona el servicio sino que finaliza, más cuando no es el único vigilante que queda en la instalación.
Todo ellos se puede ver enfrentado contra un bien mayor que son los hijos, cuando la empresa pretende que el vigilante se quede aun no llegando el relevo, pero tiene una emergencia con respecto a su hijo o pareja o el simple hecho de tener que ir a recogerlo, por supuesto que este bien prevalece, debemos tener presentes el artículo 39 de la CE, 110 y 142 del CC, estamos ante una situación de abandono de servicio por emergencia, por ejemplo el niño tuvo un accidente y peligra su vida, no ante algo como, es que le duele la cabeza y hay que llevarlo al médico, para esto último ni permiso retribuido.
Como hemos podido observar, el mencionado artículo 53 del Convenio y el mismo RD, influyen en la vida laboral, familiar y personal del trabajador, teniendo que resolverlos en los juzgados que ya de por sí este articulo entro en conflicto con el 55 del mismo Convenio (2015 – 2018).
Y es que en sí mismo, el RD, la LSP, el Convenio entra en conflictos entre ellos y repercute al trabajador de una forma u otra. Señores del M.I. Estas cosillas hay que darlas solución.
El artículo 54 del Convenio nos dice:
Cuando por necesidades del servicio las empresas precisen la modificación de los horarios establecidos, podrán cambiarlos de conformidad con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, salvo los supuestos previstos en el artículo 52 de este Convenio Colectivo relativos al cuadrante anual.
La coletilla de rojo no estaba hace unos años, la metieron y nadie dijo nada, lo cierto es que poco importa, el artículo 41 del ET prevalece.
Lo que parece es que se discrimina, ósea que si tienes un cuadrante anual te puedo cambiar los horarios cuando quiera y si lo tienes mensual no. Seguro que se lo contaron a más de un Juez y no “coló” ni uno.
Y es que la modificación de condiciones sustanciales en materia de jornadas y horarios incide directamente en la conciliación familiar, personal y laboral.
Los artículos 56 y 57 del Convenio están directamente relacionados con el 52, pues en el se establecen los cómputos y estos están todos mal y vamos a explicar el porqué. Antes decir y ya para empezar que la variable a la que hace referencia al respecto al abono de los pluses en vacaciones del artículo 57 debería estar especificada, ósea que la el 38 queda también contra las cuerdas, dicha variable debería extenderse a los permisos retribuidos y bajas por enfermedad común o laboral, pues el objetivo debe aplicarse el mismo, que no pierda poder adquisitivo el trabajador cuando no pueda realizar su trabajo y aun con mas razón cuando no puede por fuerza mayor.
Algo que también ha entrado en conflicto es el tema de los cómputos y ha llegado a la SAN 30/2020 (no sé si se recurrió, pero no veo que encuentren la manera)
No se quiere que los permisos retribuidos computen la jornada que hubiera tenido el trabajador y lo mismo sucede cuando están de baja, lo que en muchas ocasiones las empresas terminan alegando que el trabajador tiene déficit y tiene que recuperar horas, cuando el mismo articulado nos dice a su vez que dicho cómputo no puede causar ni déficit ni exceso de jornada, siendo afectados por estas fórmulas ridículas unos trabajadores más que otros, un agravio comparativo, pues sucede que el que tenía 8h de jornada si ese día hace uso de un día retribuido se le computa a 7,487, lo cual ya debe tiempo, pero el que tuviese una jornada de 12h deja a deber más de 4h.
Cuando hablamos de no causar déficit ni exceso de cómputo hablamos de aquel que el trabajador tenía previsto, claro que esto es malo hasta para las empresas porque si esta el vigilante librando va a computar ese día horas. Es mas toda formula se aplica como si todos los meses tuvieran 31 días, es decir; que no es proporcional pero esto también se aplica a las vacaciones, que dependiendo de la jornada que tuviese el vigilante pudiera costarle un día más de trabajo en un determinado periodo y es que no es lo mismo hacer 83.60h en un mes de 28 o 29 días que en un mes de 31 días, cuando el trabajador coge 15 días de vacaciones 78.39h computarían independiente de los días que tenga el mes.
Aun parece que las empresas no quieren entender que el calendario laboral (el cuadrante) debe entregarse a los trabajadores con un mes de antelación, esto es que no solo los cuadrantes anuales se deben entregar con un mes de antelación, por analogía los mensuales también deberían entregarse con un mes de antelación, pues en tal caso (y es lo que hacen) hay nuevamente lo que llamamos agravio comparativo, que suena mejor la palabra discriminación.
Recordemos que todos los trabajadores tienen los mismos derechos sean fijos (indefinidos) o temporales, es aquí donde tiene objeto el cuadrante mensual para los servicios temporales y los anuales para servicios fijos, por lo que no debería de discriminarse por ello y entregar a unos el cuadrante anual con un mes de antelación y a los otros cuando les da la real gana partiendo que en los servicios fijos habría al menos para un 35% de la plantilla cuadrantes mensuales. Total... Aquí todo vale porque en la mayoría de los servicios fijos y estables tampoco quieren dar los cuadrantes anuales en la gran mayoría de las ocasiones.
Con estos cuadrantes mensuales que no se aplica la horquilla las empresas ganan, porque para hacer 162h justas al mes, los vigilantes tendrían que tener una jornada de 9h diarias, sin embargo, la mayoría tiene 8 o 12h, son las jornadas mas habituales en el sector, por lo que los vigilantes terminan haciendo 168h mensuales, 1848h anuales, aparte la formación, ir a buscar la ropa, juicios, reconocimientos médicos… Al final terminan trabajando 66h extras al año más como mínimo, que en jornadas de 8h supone al año entre 8 y 9 días más de trabajo, al margen las 20h de formación en las que se suele invertir entre 2 y 4 días. No son horas estructurales como pretenden hacer creer las empresas las horas estructurales son aquellas que se realizan en circunstancias que no se pueden prever.
Por otra parte tampoco se compensan con descansos, así que el cómputo de los vigilantes en realidad y en la mayoría de los servicios es de 1848h. Solo con este mínimo de horas por miles de vigilantes podrían dar trabajo a miles de vigilantes en paro. 66h por unos 90 mil vigilantes activos suponen 5.940.000h, esto sin contar con los vigilantes come horas que hacen cientos y cientos de horas extras anuales a pesar del límite máximo de 80h extras al año. Aquí todo vale. Y es que teniendo servicios en su mayoría con 8 y 12h, el cómputo anual debería ser de 22h menos, el cómputo anual debería ser de 1760h, de esta forma encajaría mejor, ya va siendo hora, que desde 1998 no se ha vuelto a tocar el computo.. De todas formas no parece que a las autoridades competentes les importe.
El artículo 48 y 49 no es que sean muy específicos. El trabajador podrá solicitar la póliza de responsabilidad a la empresa, aunque esta al estar vinculada con el contrato de trabajo debería hacerse entrega con el contrato, con mas razón teniendo una peligrosidad que se distingue de la mayoría de los sectores de trabajadores por cuenta ajena.
Los pluses del artículo 46, son una estafa. El articulo 43 nos da un plus mínimo de 20.19 €, pero el 46 nos da dos de 115.52 y 94.12, esto es que el vigilante tiene que estar mas guapo que peligrosidad corre, se debe a que el plus de peligrosidad si cuenta para la indemnización por despido y el precio de la hora extra, mientras que los otros dos no computan, por ello que esos pluses sean de mayor cuantía, porque el de transporte se puede entender, pero el de vestuario y siempre en lo que refiere al vigilante sin arma, parece excesivo 94.12 €, tampoco se entiende esa discriminación entre los diferentes pluses dependiendo de los subgrupos, debe ser que el armado mancha más la ropa que el vigilante no armado.
El artículo 13 tampoco es muy específico, ya que no distingue entre contratos indefinidos y temporales en lo que respecta al periodo de prueba,
Por otra parte el artículo 12 respecto a los contratos de trabajo no se adapta a la realidad, STS 983/2020 y 1137/2020.
En base a la última jurisprudencia sobre contratación, el contrato eventual, el de obra y servicio y las subrogaciones que en realidad son sucesiones empresariales (artículo 44 del ET), todo el articulado desde el 12 y hasta el 19 deberían ser actualizados y alguno eliminados, de hecho el 20 es irrelevante estando lo que en la práctica sería lo mismo que el artículo 20 del ET. No hace falta repetir artículos del ET en el Convenio. Parece que tiene el objeto de hacerlo cada vez más extenso, probablemente con la intención de que nadie quiera leerlo.
El 21 que hace referencia a la formación debería ser más específico y por analogía extenderse a los reconocimientos médicos y recogida de uniformidad, o bien hacerlo los artículos correspondientes a ello, el 23 y 25 recordemos que no es tiempo de ocio cuando la empresa manda hacer algo a sus trabajadores en su tiempo libre y que ese tiempo se debe abonar no solo el que se invierte en la acción, sino también el que se invierte en los traslados.
Estas explicaciones se ahorrarían en los juzgados así como tanto conflicto colectivo si ya vinieran en Convenio. Por supuesto la comunicación de la empresa hacia el trabajador que tuviera que ir a recoger la uniformidad debería ser por escrito, hora y fecha, de tal forma que si sufre un accidente en el camino se considere accidente in itinere sea el desplazamiento desde su domicilio hasta el lugar de recogida y viceversa
Ahora toca el artículo 24 de asistencia jurídica ¿Aquí donde está el M.I.? Mucha LSP, mucho Reglamento, mucho control, además de que los vigilantes en ocas funciones de policía, y es que en muchos servicios son policías encubiertos los vigilantes, sobre todo en transportes públicos y es que es una privatización encubierta de la policía, pero no solo no se les da la protección jurídica a los vigilantes de agentes de la autoridad, sino que tampoco obligan a las empresas asistir a los vigilantes en actos de juicio…
En la gran mayoría de delitos leves no es preceptiva la asistencia y representación por colegiado ni el denunciado ni el denunciante artículos del 962 al 967, de la LECrim. Por lo que las empresas en base al artículo 24 del Convenio podrían no proporcionar servicio jurídico y verse solo en el juzgado. Sin embargo hay que tener presente la obligación de denunciar artículo 259 y 262 de la LECrim. La detención es una función del vigilante, pero a la hora del juicio si es por un delito leve se puede quedar solito.
El artículo 56, debería indicar que el permiso retribuido comienza el primer dia laboral del trabajador, STS 257/2020.
Artículo 17.2.b) la liquidación por todos los conceptos, incluidas vacaciones, dado que la subrogación sólo implica para la nueva Empresa adjudicataria la obligación del mantenimiento del empleo de los trabajadores afectados.
Como ya se dijo, estamos ante una sucesión de empresa y no ante una subrogación convencional, aunque el hacho de que sea una u otra tampoco impide como en otros convenios que las vacaciones la empresa saliente las abone a la entrante, de esta forma los vigilantes no quedarían sin la parte de las vacaciones que no hubiera podido disfrutar antes de la subrogación y es que por si fuera poco como ya vimos con los cómputos, encima el vigilante en estos casos se queda sin vacaciones cada “x” años.
Volviendo a los artículos 53 y 55, es un agravio, porque las horas se tiene derecho a cobrarlas con recargo o sin el dependiendo de los días que libres en el año, y por principio de norma mas favorable debería ser el 55 el que llevara la voz cantante y derogar el 53. Y es que esta todo mal hecho en este convenio, que firman siempre los mismos. El Convenio hay que tirarlo a la basura y empezar de cero su redacción.
Luis Conrado Gomez de Castro es Vigilante de Seguridad, y administrador del grupo de Facebook Derecho Laboral y Penal – Seguridad Privada
