Extinción de contrato por causas objetivas

(Por SoySeguridadPrivada) – Ante la que se avecina este otoño-invierno de 2020 con el Covid19, no está de mas que demos un vistazo a la legislación y normativas aplicables en lo referente a despidos en empresas. En esta ocasión hablaremos de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas.

Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

d) (Derogada)

e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

Se deroga la letra d) por el art. único de la Ley 1/2020, de 15 de julio. Ref. BOE-A-2020-7937

Téngase en cuenta que el Real Decreto-ley 4/2020 queda derogado por la disposición derogatoria única de la citada Ley 1/2020.

En lo referente a Seguridad Privada hay que mencionar el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores estipula forma, efecto y obligaciones del empresario frente a este tipo de despido, incluyendo la indemnización.

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

2. Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario.

4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) La de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.

c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.

d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda con fines de adopción o acogimiento del hijo o del menor.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el importe de dicha indemnización.

Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores

Explicación del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores

El despido por causas objetivas es aquel que se fundamenta en:

Causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.
Ineptitud sobrevenida.
Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo.
Faltas de asistencia al trabajo.
Insuficiencia de las prestaciones públicas con las que se financia el contrato en entidades sin ánimo de lucro.

El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores se encarga de regular la forma de este despido. También señala sus efectos y los de su impugnación.

Requisitos para proceder al despido objetivo

Conforme indica el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, para proceder al despido objetivo el empresario debe:

Comunicarlo por escrito al trabajador, expresando la causa del despido.
Entregarle simultáneamente la indemnización por despido objetivo. Esta equivale a 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Conceder un preaviso mínimo de 15 días. Durante este plazo, el trabajador disfrutará de un permiso de seis horas semanales (retribuidas) para buscar un nuevo empleo.

Impugnación del despido objetivo

El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores también regula la impugnación del despido objetivo. Para impugnar la decisión extintiva, el trabajador tendrá que presentar la papeleta de conciliación frente al SMAC. En caso de terminar la conciliación sin avenencia podrá presentar una demanda por despido.

Cuando el móvil del despido sea discriminatorio no hará falta recurrir al proceso de conciliación, pudiendo presentarse una demanda de nulidad de despido directamente.

En cualquier caso, el efecto de la impugnación del despido será su calificación como:

Despido procedente. En este caso se consolidará la indemnización recibida en el momento de comunicarse la decisión extintiva.
Despido improcedente. En este caso, el empresario deberá optar entre readmitir al trabajador (pagándole los salarios de tramitación) o abonarle la indemnización por despido improcedente, que es superior a la que ya pagó.
Despido nulo. Cuando el despido se declare como nulo se deberá producir la readmisión inmediata del trabajador. Además, tendrá derecho a cobrar los salarios de tramitación y a reclamar una indemnización por daños morales.

Causas de nulidad recogidas en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores

En este sentido, el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores incluye algunas causas para la declaración de nulidad de la decisión extintiva del empresario. Estas son:

Causas discriminatorias prohibidas en la Constitución o la Ley.
Despidos de trabajadores durante los períodos de suspensión del contrato por:
- Maternidad.
- Adopción.
- Guarda con fines de adopción.
- Acogimiento.
- Paternidad.
- Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.
- Enfermedades por embarazo, parto o lactancia natural.
- Decisiones extintivas cuya fecha de preaviso finalice dentro de alguno de estos períodos.
Despidos de trabajadoras embarazadas, desde la fecha del embarazo hasta el comienzo de la suspensión del contrato antedicha.
También aquellos despidos de trabajadores que estén disfrutando de los permisos por:
- Lactancia del menor hasta que cumpla nueve meses.
- Hospitalización del hijo prematuro o neonato.
- Cuidado de menor de doce años sometido a guarda legal.
- También cuidado directo de otros familiares, hasta el segundo grado, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos ni desempeñen actividades retribuidas.
- Cuidado directo de menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave.
Excedentes por cuidado de hijo o familiar de hasta segundo grado que no pueda valerse por sí mismo, como en el caso del permiso. Estas excedencias se regulan en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
Despidos de trabajadores que se hayan reintegrado al trabajo tras la suspensión del contrato por maternidad, adopción, guarda, acogimiento o paternidad si no han transcurrido al menos nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento.

Resumen sobre las causas de nulidad del art. 53 ET

En resumen, son nulos los despidos que atenten contra estos derechos familiares:

Durante el plazo de permiso o suspensión del contrato.
Y hasta nueve meses más tarde desde el nacimiento o constitución de la filiación.

En estos casos el empresario deberá acreditar que el despido no está relacionado con el ejercicio de estos derechos o con el embarazo para que este resulte procedente.

Se deroga la letra d) por el art. único del Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero. Ref. BOE-A-2020-2381